Бизнесът започва да мисли повече за възвръщаемостта на инвестициите, отколкото за DEI
Преди няколко дни, по време на празничния уикенд на Мартин Лутър Кинг младши в САЩ, четирите големи счетоводни фирми PwC обявиха, че ще се откажат от някои от своите цели за разнообразие в Съединените Щати. Базираните на расата критерии вече няма да се използват за отпускане на стипендии или места в стажантска програма.
Моментът за обявяването може би беше странен, но отразяваше по-широка американска тенденция. След решението на Върховния съд миналия юни за отмяна на положителните действия, много компании преосмислят своите DEI — или многообразие, справедливост и включване — стратегии.
Нека бъдем ясни: никой не се съмнява в основните предимства на разнообразната работна сила. Има голям брой дългосрочни изследвания, които показват, че когато е по-висок, особено в ръководни екипи, компаниите са по-печеливши. Това е безсмислено. Ако вашият персонал отразява все по-разнообразна база от клиенти и доставчици, вашата организация ще се справя по-добре на пазара. Проблемът е, че през последните години DEI често става твърде политизиран и перформативен, особено в Америка.
През последното десетилетие, след появата на движението Black Lives Matter и след това ускоряване след убийството на Джордж Флойд през 2020 г. от полицай в Минеаполис, компаниите „скочиха на DEI“, както казва Даяна Скот, ръководител на Центъра за човешки капитал към Conference Board.
Бизнесът похарчи стотици милиони за големи инициативи за многообразие, обучение за несъзнателни пристрастия и PR кампании, свързани с политиката на идентичност. „Но те не са обмислили нещата много добре“, казва Скот. „Какво всъщност означава всичко това? Какъв е бизнес казусът? Можем ли да го определим количествено?“
Сега, казват Скот и други експерти на DEI, не само същите консервативни активисти, които отблъснаха така нареченото „събуждане“ на кампуса, завеждат съдебни дела срещу програмите на DEI на компаниите, но „управителните съвети питат за резултатите от тези програми – и в много случаи компаниите не могат да ги определят количествено“.
Това отразява нещо, което стана ендемично на много работни места през последните няколко години – безкритично отношение към включването без ясна, основана на факти комуникация относно показателите, които наистина имат значение: ангажираност, задържане, промоционални стратегии, лидерство тръбопроводи и, най-важното, яснота как всичко това е свързано с основните бизнес цели на компанията. Друг имейл от HR относно щастливия час за празнуване на конкретен ден на самоличността не е достатъчен.
Нещата са на път да се променят. Не само правният пейзаж в САЩ се промени, но и културните ветрове също променят посоката си. Свалянето в началото на януари на Клаудин Гей, първият чернокож президент на Харвардския университет, на фона на опасения за антисемитизъм в кампуса и обвинения в плагиатство, беше важен момент. Нейната подкрепа за политиките на DEI също подхрани голяма част от критиките отдясно.
Нещо повече, настоящата икономическа нестабилност и несигурност кара бизнес лидерите да мислят повече за ROI (възвръщаемост на инвестициите), отколкото за DEI. Това е предсказуемо - когато главните изпълнителни директори усетят възможността за забавяне, те са склонни да се съсредоточат върху основните си бизнес предложения.
Въпреки че това не означава, че компаниите напълно изоставят програмите си за разнообразие (нито един респондент в скорошно проучване на Conference Board не каза, че намаляват DEI през 2024 г.), те очевидно променят своя подход. Квотите - винаги спорни и сега правно съмнителни - са изчерпани. Влизат ясни показатели, готови за табло.
Това всъщност може да е добро за включване в дългосрочен план. Едно от нещата, които ще бъдат на първо място и в центъра, докато компаниите продължават да се борят с инфлацията, е как да намерят и задържат най-добрите таланти в един много стегнат пазар на труда. Това на свой ред ще ги принуди да преминат от просто изпълнителска дейност и да направят истинско търсене на душата за това как да осигурят разнообразие.
Скот си спомня компания, с която е работила преди много време, която беше шокирана да открие, че систематично класира жените служители с по-висока ефективност от мъжете, но по-нисък по потенциал. Защо? Тъй като се оказа, че шефовете мъже са склонни да приемат, че жените в детеродна възраст или със семейства не биха искали да бъдат разглеждани за определени видове позиции - работа с клиенти и много пътувания, да речем. В резултат на това те не успяха да попитат дали искат да кандидатстват за тях или да помислят как да накарат такива работни места да работят за по-широка група служители. Говорете за когнитивни пристрастия.
След това възниква въпросът какво разнообразие изобщо е или ще има, особено в страна като САЩ, която може да бъде „мнозинство малцинство“ до 2045 г. Или как глобалните компании, които имат операциите в страни с много различни дефиниции за разнообразие трябва да помислят за това. Трябва ли да използват определението, което е политически популярно на дадено място? Лесно е да се види колко хлъзгав може бързо да стане разговорът.
Ето защо смятам, че точно както отхвърлянето на положителни действия от страна на Върховния съд представлява добра подплата за университетите да мислят по-задълбочено и честно за идентичността и приобщаването, така че това ще бъде добър момент и за компаниите да го направят.
Те трябва да се съсредоточат върху основната истина, която е, че интелигентните компании се правят привлекателни за най-широк кръг от талантливи хора не чрез сигнализиране за добродетели, а чрез създаване на реални възможности за мнозина. Това е добро не само за включване, но и за бизнеса.
