Бизнесът започва да мисли повече за възвръщаемостта на инвестициите, отколкото за DEI
Преди няколко дни, по време на празничния уикенд на Мартин Лутър Кинг младши в Съединени американски щати, четирите огромни счетоводни компании PwC оповестиха, че ще се откажат от някои от своите цели за многообразие в Съединените Щати. Базираните на расата критерии към този момент няма да се употребяват за разпределяне на стипендии или места в стажантска стратегия.
Моментът за оповестяването може би беше чудноват, само че отразяваше по-широка американска наклонност. След решението на Върховния съд предишния юни за анулация на позитивните дейности, доста компании премислят своите DEI — или разнообразие, правдивост и включване — тактики.
Нека бъдем ясни: никой не се съмнява в главните преимущества на разнообразната работна мощ. Има огромен брой дълготрайни проучвания, които демонстрират, че когато е по-висок, изключително в управителни екипи, фирмите са по-печеливши. Това е безсмислено. Ако вашият личен състав отразява все по-разнообразна база от клиенти и снабдители, вашата организация ще се оправя по-добре на пазара. Проблемът е, че през последните години DEI постоянно става прекомерно политизиран и перформативен, изключително в Америка.
През последното десетилетие, след появяването на придвижването Black Lives Matter и по-късно ускорение след убийството на Джордж Флойд през 2020 година от служител на реда в Минеаполис, фирмите „ скочиха на DEI “, както споделя Даяна Скот, началник на Центъра за човешки капитал към Conference Board.
Бизнесът похарчи стотици милиони за огромни начинания за разнообразие, образование за несъзнателни пристрастия и PR акции, свързани с политиката на еднаквост. „ Но те не са обмислили нещата доста добре “, споделя Скот. „ Какво в действителност значи всичко това? Какъв е бизнес въпросът? Можем ли да го определим количествено? “
Сега, споделят Скот и други специалисти на DEI, освен същите консервативни деятели, които отблъснаха по този начин нареченото „ пробуждане “ на кампуса, завеждат правосъдни каузи против стратегиите на DEI на фирмите, само че „ управителните препоръки питат за резултатите от тези стратегии – и в доста случаи фирмите не могат да ги дефинират количествено “.
Това отразява нещо, което стана ендемично на доста работни места през последните няколко години – безрезервно отношение към включването без ясна, учредена на обстоятелства връзка по отношение на индикаторите, които в действителност имат значение: ангажираност, задържане, промоционални тактики, водачество тръбопроводи и, най-важното, изясненост по какъв начин всичко това е обвързвано с главните бизнес цели на компанията. Друг имейл от HR по отношение на щастливия час за празнуване на съответен ден на самоличността не е задоволителен.
Нещата са на път да се трансформират. Не единствено правният пейзаж в Съединени американски щати се промени, само че и културните ветрове също трансформират посоката си. Свалянето при започване на януари на Клаудин Гей, първият негър президент на Харвардския университет, на фона на опасения за антисемитизъм в кампуса и обвинявания в плагиатство, беше значим миг. Нейната поддръжка за политиките на DEI също подхрани огромна част от рецензиите отдясно.
Нещо повече, актуалната икономическа неустойчивост и неустановеност кара бизнес водачите да мислят повече за ROI (възвръщаемост на инвестициите), в сравнение с за DEI. Това е предсказуемо - когато основните изпълнителни шефове усетят опцията за закъснение, те са склонни да се съсредоточат върху главните си бизнес оферти.
Въпреки че това не значи, че фирмите изцяло изоставят стратегиите си за многообразие (нито един респондент в скорошно изследване на Conference Board не сподели, че понижават DEI през 2024 г.), те явно трансформират своя метод. Квотите - постоянно противоречиви и в този момент правно съмнителни - са изчерпани. Влизат ясни индикатори, подготвени за табло.
Това в действителност може да е положително за включване в дълготраен проект. Едно от нещата, които ще бъдат преди всичко и в центъра, до момента в който фирмите не престават да се борят с инфлацията, е по какъв начин да намерят и задържат най-хубавите гении в един доста стегнат пазар на труда. Това на собствен ред ще ги принуди да преминат от просто изпълнителска активност и да създадат същинско търсене на душата за това по какъв начин да обезпечат многообразие.
Скот си спомня компания, с която е работила преди доста време, която беше шокирана да открие, че систематично класира дамите чиновници с по-висока успеваемост от мъжете, само че по-нисък по капацитет. Защо? Тъй като се оказа, че шефовете мъже са склонни да одобряват, че дамите в детеродна възраст или със фамилии не биха желали да бъдат обсъждани за избрани типове позиции - работа с клиенти и доста пътувания, да речем. В резултат на това те не съумяха да попитат дали желаят да аплайват за тях или да помислят по какъв начин да накарат такива работни места да работят за по-широка група чиновници. Говорете за когнитивни пристрастия.
След това поражда въпросът какво многообразие въобще е или ще има, изключително в страна като Съединени американски щати, която може да бъде „ болшинство малцинство “ до 2045 година Или по какъв начин световните компании, които имат интервенциите в страни с доста разнообразни дефиниции за многообразие би трябвало да помислят за това. Трябва ли да употребяват определението, което е политически известно на обещано място? Лесно е да се види какъв брой хлъзгав може бързо да стане диалогът.
Ето за какво считам, че тъкмо както отхвърлянето на позитивни дейности от страна на Върховния съд съставлява добра подплата за университетите да мислят по-задълбочено и почтено за идентичността и приобщаването, тъй че това ще бъде добър миг и за фирмите да го създадат.
Те би трябвало да се съсредоточат върху главната истина, която е, че интелигентните компании се вършат привлекателни за най-широк кръг от надарени хора не посредством сигнализиране за добродетели, а посредством основаване на действителни благоприятни условия за мнозина. Това е положително освен за включване, само че и за бизнеса.
